上个月，在一家公司工作了3年的朋友，实在忍不住，辞职了。

他满怀期待地找老板提涨工资，没想到的是，老板居然回复：“ 去年不是给你涨了500元的吗？现在市场上能找到一份工作很不容易的，你要珍惜这个职位。” 

朋友有点不明白，想想自己也是做了几个项目的负责人。公司从10个人的创业公司做到现在的团队，自己带了也有10来个新人，去年提涨工资，老板就涨了500，而刚招进来的那个新人，据说工资都比他高1000。   

不患寡而患不均。思来想去，朋友第二天就向公司提了离职。

很多人可能也遇到过这样的“潜规则”。  

“只有血流在自己身上，才会觉得痛”。

我算是体会到了。

还记得在上上家公司的时候，当时我一个月工资4000。一个人干好几个人的事情，什么都是自己上，天天加班加点。第一年转正时，公司给我加了500，第二年过后就什么也没有了。年底的时候，执行总裁找到我说：“你是老员工了，要和公司一起成长，我们不会亏待你的。”

的确考虑到市场环境不景气，我犹豫了很久。不过春节后，我最终还是选择辞职，找到了一份工资翻倍的工作。而老东家后来也找了三个人来接替我，工资分别是税后8k，6k和 7k。     

很多时候，老板会把自己的公司对标华为、顺丰，说别人的员工如何狼性，如何有战斗力，如何皮实，可他们从来不看人家对员工的投入。    

而事实上，90%的老员工其实都不愿意主动去提涨薪，因为提涨薪比跳槽难：员工不仅得有业绩，还有可能遇到老板和你谈理想，谈未来，但唯独不谈钱。  

公司对员工有期望，而员工对公司同样有期望

企业老板不明白：为什么公司对员工已经很好了，可员工还是不满足？公司已尽力在帮助员工，员工为什么对公司不忠诚，还要走？ 

这个问题其实很简单，因为公司与员工之间的心理契约被打破了。公司对员工有期望，而员工对公司同样有期望。

不久前，44岁的万达女高管跳楼身亡，让很多人都感叹不已。

这位生前是南京万达茂项目的总经理，为了离项目近点，她搬到了项目附近的一套房子去住，没日没夜地加班，连大年三十在家也只呆了一个多小时。

她把生活重心全部放在了项目上。   

6月1日万达茂项目终于盛大开业，业内人士都对她称赞有加。但仅仅过了4天，也就是6月5日的傍晚，这位女高管突然在一家三口的群里发了一条微信“对不起”，之后便失去了联系。第二天上午，这位女高管在万达茂附近一处在建楼盘下被发现已坠楼身亡。   

而就在6月5号这天的万达会议上，她因为业绩没有达标遭到了批评，随后又被人事负责人约谈施压，有可能撤销她总经理的职务。

没人知道这个项目对她而言意味着什么，但几乎她的全部心血都放在了这个项目上了。可惜的是，公司对于她的付出没有给予一点应有的感激和认可。  

这件事上公司没有错，但公司破坏了规则。它只考虑了公司利益的需求，却没有对员工的期望做出反馈，最终让期待极高的老员工寒心。

员工拿命换工作，公司想的却是如何利益最大化。这样的企业很多，但好的是，遇到这样的企业员工往往只跟它打一回交道。     

有人说，这就是业界流行操作，是行业潜规则。

新员工的价值取决于市场，老员工的薪酬取决于企业内部。就算“外来的和尚”会造成内部员工流失，为了达到短期目标，老板也会选择性忽略员工离职造成的损失，高薪聘请新员工，而不是给现有的老员工慷慨涨薪。现实就是如此，老员工有什么觉得不公平，不服气的？

问题的确普遍存在，但不代表没有解决方案。一家优秀的公司，会对每位员工都有一个合理并且真实的KPI考核。当员工达到KPI考核，公司会给员工合理的薪资报酬。在这个过程中，HR虽然没有薪酬决定权，但优秀的HR也会实时关注市场上同样岗位的薪资，及时推动公司内部的薪资调整，合理留人。  

曾经有人问顺丰总裁王卫是如何管理几十万人的公司的，王卫说，自己没有特别独到之处，只是将管理回归到人性的本质上来，人性需要什么，你就给员工什么。 

“员工需要公平，你给他公平。他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。”

翻译过来就是，不要和员工谈梦想，让员工挣到有面子的钱才实在。 

不过这样的优秀企业毕竟只是少数，很多人也并没有如此好运。

对于职场人而言，最该做的不是计较自己为公司卖命多长时间工资为何还这么低，而是应该不断提升不可替代性与核心价值，拥有随时离开的能力用脚投票，毕竟没有什么公司能待一辈子。